Đạp Xe Xuyên Việt 2013 (Hà Nội - Cà Mau)

Hành trình đạp xe xuyên việt - kết nối yêu thương 2013 (Hà Nội - Cà Mau). 35 ngày đêm

Xuất phát ngày 1/7 tại Hà Nội

Ninh Bình

 Vệ sinh môi trường tại Ninh Bình

Chùa Đại Bi (Thanh Hóa)

Đâu đó trên QL1A

Phút nghỉ trưa 

Kỳ Anh - Hà Tĩnh

Ngã Ba Đồng Lộc (Hà Tĩnh)

 

Đèo Ngang (Địa phận 2 tỉnh Hà Tĩnh & Quảng Bình)

Vĩ Tuyến 17 ( Quảng Trị )

 Cầu Hiền Lương (Quảng Trị)

Tranh thủ online

 Trường Quốc Học Huế

 Chùa Linh Ứng  (Đà Nẵng)

Đèo Cả (Địa phận 2 tỉnh Phú Yên & Nha Trang) 

Cối Xay Gió (Bình Thuận)

Đâu đó trên QL 1A 

Vĩnh Long 

Cầu Cần Thơ

Chùa Khmer (Cà Mau)

Trên phà ra đất mũi

Check-in Đất Mũi ngày 3/8/2013

Thông tin liên hệ

Họ và Tên             : Nguyễn Anh Việt
Lĩnh vực               : Đào tạo
Địa chỉ                  : Dương Nội, Hà Đông, Hà Nội
Biệt Danh              : Việt Virut - Việt 5S - Việt Kaizen
Facebook              : https://www.facebook.com/vietkaizen
Email                     : anhvietedu@gmail.com
Blog                       : https://nguyenanhviet2030.blogspot.com/

Áp dụng mô hình 70 20 10 giải pháp cho đào tạo trong doanh nghiệp

Mô hình 70:20:10 tạo sự đột phá trong đào tạo, gồm: 70% từ trải nghiệm thực tế, 20% từ người xung quanh và 10% từ khóa học…

Đây là một mô hình được nhiều ngân hàng nước ngoài như các ngân hàng ANZ, Standard Chartered, Bank of American, Rabobank,…sử dụng thay thế cho mô hình đào tạo truyền thống. Mô hình này do Lambardo & Eichiger công bố từ năm 1996. Cụ thể gồm : 70% từ trải nghiệm thực tế công việc; 20% từ những người xung quanh; 10% từ các khóa học.

Đây là một giải pháp đào tạo hướng đến trải nghiệm của người học hơn là tập trung cho người dạy như các phương pháp đào tạo hiện tại. Trong đó được chia rõ ràng thành 3 phần: 

70% từ học và phát triển thông qua trải nghiệm, bao gồm:

- Áp dụng các kiến thức đã học vào công việc thực tế

- Thực hiện việc tự học và tự phát triển bản thân

- Thử nghiệm cách tiếp cận mới cho một vấn đề cũ

- Hoán đổi, luân chuyển vai trò/công việc

- Tiếp xúc với các bộ phận/vai trò khác

- Tham gia vào các dự án và làm việc nhóm

- Tăng cường ra quyết định

- Trải nghiệm với các nhiệm vụ khó, thách thức

- Tương tác với các quản lý cấp trên (báo cáo, thuyết trình, cuộc họp)

- Đàm phán, thương lượng.

- Hoạt động cộng đồng và tình nguyện

20% từ học và phát triển thông qua người khác, bao gồm:

- Quan sát

- Tìm lời khuyên, hỏi ý kiến và nghe các ý tưởng

- Huấn luyện, kèm cặp từ cấp quản lý

- Các kinh nghiệm chia sẻ từ các đồng nghiệp

- Các đánh giá và thông tin phản hồi từ khách hàng

10% từ học và phát triển thông qua các khóa học, bao gồm:

- Các khóa học tập trung

- Các khóa học trực tuyến

Trong mô hình này, nhấn mạnh kiến thức được hình thành từ 3 phần và trọng số không phải cố định hoàn toàn là 70:20:10 mà có thể thay đổi tuỳ thuộc vào từng người và từng ngành cụ thể mà họ học.

Tuy nhiên mô hình này đề cập đến việc kiến thức học được cần đạt 100% thì sẽ phải bao gồm 3 phần và việc lên kế hoạch đào tạo cần được xây dựng cho cả 3 phần này chứ không phải tập trung hoàn toàn và 10% như hiện tại.

Formal learning tuy chỉ chiếm 10%, song các công ty cần xây dựng bản đồ học tập tổng quát (General learning maps) hoặc lộ trình học (learning journey) như là những yêu cầu chuẩn mực ban đầu của công tác đào tạo. Nó là kiến thức nền tảng để thực hành ở 2 phần sau và là nền tảng cho việc đối chiếu, đánh giá mức độ hiểu và làm đúng hay sai.

Social learning là đảm bảo việc học đó khi được làm thực tế (doing) sẽ luôn được sự hỗ trợ từ các mentor hoặc bạn cùng học, trong mô hình truyền thống là các thầy giáo và bạn bè, đồng nghiệp học cùng; đối chiếu kết quả với quá trình trên để hình dung lại mức độ hiểu và thực hành.

Experience learning là quá trình đúc kết lại từ chính bản thân người học để ráp nó vào mảng ghép kiến thức của bản thân mỗi chúng ta, nó đến từ bản thân người học làm việc và nhìn nhận lại bản thân của mỗi chúng ta đối chiếu với phần kiến thức được học. Người học sống với mảng kiến thức mới đó mỗi ngày trong suốt quá trình học tập và làm việc để thẩm thấu nó hoàn toàn.

Mô hình 70:20:10 để phát triển tốt thường theo 3 bước, áp dụng theo thứ tự từ thấp đến cao. Không nhất thiết phải bắt đầu bằng 10 : 20 :70 mà có thể ngược lại. Cũng không phải là trong quá trình training các bạn sẽ trải qua từng phần, từng phần một hết cái này rồi đến cái khác mà nên được đan xen nhau để thấu hiểu và biến thành của bản thân mỗi chúng ta.

Một chương trình đào tạo hiệu quả cần giúp người học xác lập được những hành vi hiện tại đang gặp vấn đề gì và những hành vi nào cần điều chỉnh sau khoá học để gọi là học tập thành công.

(Nguồn https://humancapital.edu.vn/talent-development-ap-dung-mo-hinh-70-20-10-giai-phap-cho-dao-tao-trong-doanh-nghiep-4.html )

Tham khảo thêm:

https://cafef.vn/mo-hinh-70-20-10-tao-ra-su-dot-pha-trong-dao-tao-mba-20191123132655674.chn

4 Cấp độ Đánh giá Hiệu quả Đào tạo Nhân sự của Kirkpatrick

Bạn đang tổ chức các chương trình đào tạo nhân sự cho công ty? Hơn ai hết bạn nhận thức rõ tầm quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của quy trình này. Nhưng bạn lại chưa tìm ra cách đánh giá hiệu quả tối ưu? Hơn nữa, sẽ thật là lãng phí khi bỏ ra quá nhiều thời gian và tiền bạc cho việc đào tạo mà không có được lợi ích tốt cho đội nhóm cũng như cho tổ chức, đúng không?

Nếu câu trả lời của bạn là đúng thì mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự 4 cấp độ của Kirkpatrick sẽ giúp bạn phân tích khách quan tính hiệu quả và tác động trong việc đào tạo, để bạn có cơ sở để cải tiến trong tương lai.

Vậy làm thế nào bạn áp dụng mô hình của Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự của mình? Bạn sẽ tìm được câu trả lời khi đọc xong bài viết này.

Mục lục 
1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick
1.1 Cấp độ 1: Phản ứng
1.2 Cấp độ 2: Học tập
1.3 Cấp độ 3: Hành vi
1.4 Cấp độ 4: Kết quả

2. Làm thế nào để áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ?
2.1 Cấp độ 1: Phản ứng
2.2 Cấp độ 2: Học tập
2.3 Cấp độ 3: Hành vi
2.4 Cấp độ 4: Kết quả
3 3. Những cân nhắc khi sử dụng mô hình

1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick
Donald Kirkpatrick, Giáo sư danh dự của Đại học Wisconsin và là Chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (ASTD), đã công bố lần thứ nhất mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ vào năm 1959 trong Tạp chí Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ.

Mô hình này sau đó được cập nhật vào năm 1975 và một lần nữa vào năm 1994, khi ông xuất bản tác phẩm nổi tiếng nhất của mình, “Evaluating Training Programs.”

4 cấp độ trong mô hình của Donald Kirkpatrick là:

Phản ứng.
Học tập.
Hành vi.
Kết quả.
Chúng ta sẽ cùng đi vào chi tiết từng cấp độ dưới đây.

Cấp độ 1: Phản ứng
Cấp độ này cho phép bạn đo lường được cách học viên phản ứng với chương trình đào tạo ra sao. Chẳng phải bạn vẫn luôn muốn họ cảm thấy chương trình đào tạo của mình là một trải nghiệm vô cùng giá trị, người hướng dẫn vô cùng tuyệt vời, chủ đề vô cùng hữu ích, tài liệu vô cùng chất lượng, trình bày vô cùng chuyên nghiệp và địa điểm thì vô cùng thoải mái sao?

Đo lường phản ứng là bước cực kỳ quan trọng giúp bạn hiểu được mức độ tiếp thu kiến thức của học viên. Cũng như cải tiến chương trình đào tạo cho các học viên trong tương lai, bao gồm xác định các lĩnh vực quan trọng hoặc các chủ đề bị thiếu trong quá trình đào tạo.

Cấp độ 2: Học tập
Ở cấp độ 2, bạn đo lường những gì học viên của mình đã học được. Kiến thức của họ đã tăng lên như thế nào sau khi đào tạo?

Khi bạn lên kế hoạch cho buổi đào tạo, hãy bắt đầu với một danh sách các mục tiêu học tập cụ thể, đó chính là điểm bắt đầu cho phép đo của bạn. Lưu ý rằng bạn có thể đo lường việc học tập của học viên theo nhiều cách khác nhau dựa vào những mục tiêu đã đặt ra. Hoặc tùy theo các tiêu chí bạn muốn đánh giá là lượng kiến thức, các kỹ năng hay thái độ?

Tại sao phải đo lường việc này? Bởi vì biết những gì học viên của bạn tiếp thu được hoặc ngược lại là cách tốt nhất giúp bạn cải tiến các chương trình đào tạo sắp tới.

Cấp độ 3: Hành vi
Ở cấp độ này, bạn đánh giá xem học viên của mình đã thay đổi hành vi của họ như thế nào sau khi được đào tạo. Cụ thể là ở cách họ áp dụng các kiến thức và thông tin học được vào thực tế.

Lưu ý, hành vi chỉ có thể thay đổi nếu bạn tạo điều kiện thuận lợi cho nó. Ví dụ, hãy hình dung bạn đã bỏ qua việc đo lường ở 2 cấp độ Kirkpatrick đầu tiên, và khi nhìn vào hành vi của đội nhóm mình, bạn nhận định ngay không có ai thay đổi hành vi của họ. Từ đó cho rằng các học viên đã không học được gì và chương trình đào tạo của bạn không có hiệu quả.

Tuy nhiên, chỉ vì hành vi không thay đổi, điều đó không có nghĩa là học viên không học được gì. Mà có lẽ sếp của họ không tạo điều kiện để họ có thể áp dụng kiến thức mới. Hoặc, có thể họ đã học được tất cả mọi thứ bạn dạy, nhưng lại không muốn tự mình áp dụng.

Cấp độ 4: Kết quả
Tới cấp độ này, bạn phân tích kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo. Điều này bao gồm các kết quả mà bạn hay tổ chức đã xác định là tốt cho việc kinh doanh, tốt cho mỗi nhân viên.

Lưu ý nhỏ:

Để chắc chắn rằng chương trình đào tạo của bạn có hiệu quả, hãy tham khảo thêm bài viết về “4 bước đánh giá nhu cầu đào tạo“– để đảm bảo đội nhóm của bạn được đào tạo đúng cách.

2. Làm thế nào để áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ?

Cấp độ 1: Phản ứng
Để áp dụng mô hình bạn hãy bắt đầu bằng việc xác định các bạn đo lường phản ứng. Hãy trả lời các câu hỏi sau:

- Liệu học viên có cảm thấy chương trình xứng đáng với thời gian họ bỏ ra?
- Liệu họ có nghĩ rằng đó là một chương trình thành công?
- Ưu điểm lớn nhất của chương trình đào tạo là gì? Và nhược điểm lớn nhất của nó?
- Học viên có thích địa điểm và phong cách trình bày của giảng viên không?
- Liệu chương trình có phù hợp với phong cách học tập cá nhân của họ?

Tiếp đến, hãy xác định cách bạn muốn đo lường những phản ứng này. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng các mẫu khảo sát sự hài lòng của học viên hoặc các mẫu câu hỏi; tuy nhiên, bạn cũng có thể quan sát ngôn ngữ cơ thể của học viên trong quá trình đào tạo, và trực tiếp hỏi trải nghiệm của họ về chương trình như thế nào.

Một khi bạn có được những thông tin giá trị trên, hãy xem xét nó thật cẩn thận. Từ đó, suy nghĩ về những thay đổi bạn có thể thực hiện dựa trên thông tin phản hồi và đề xuất của học viên.

Cấp độ 2: Học tập
Để đo lường việc học tập, hãy bắt đầu bằng việc xác định bạn muốn đánh giá những gì? (Bao gồm thay đổi kiến thức, kỹ năng, hoặc thái độ.)

Việc này hữu ích ở cả 2 giai đoạn trước và sau đào tạo. Vậy nên, trước khi bắt đầu chương trình đào tạo, hãy kiểm tra học viên của mình để xác định kiến thức, trình độ kỹ năng và thái độ của họ.

Sau khi kết thúc, kiểm tra học viên của bạn một lần nữa để đo lường những gì họ đã học được, bằng cách phỏng vấn hoặc trò chuyện.

Cấp độ 3: Hành vi
Đo lường hành vi hiệu quả là một việc không hề dễ dàng. Đây là một hoạt động dài hạn nên diễn ra vài tuần hoặc vài tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo.

Bạn có thể xem xét các câu hỏi sau:

- Học viên đã áp dụng những bài học vào thực tế?
- Liệu học viên có thể dạy kiến thức, kỹ năng, hoặc thái độ mới của họ cho người khác không?
- Học viên có nhận thức được rằng họ đã thay đổi hành vi của mình không?
- Một trong những cách tốt nhất để đo lường hành vi là tiến hành quan sát và phỏng vấn theo thời gian.

Đừng quên rằng, hành vi sẽ chỉ thay đổi nếu điều kiện thuận lợi như đã đề cập ở phần trước. Ví dụ, việc học tập có thể hiệu quả trong khi buổi đào tạo diễn ra. Nhưng khi trở lại với thực tế với nền văn hóa tổ chức tổng thể không được thiết lập cho sự thay đổi hành vi, thì các học viên cũng chẳng thể áp dụng những gì họ đã học được.

Ngoài ra, các học viên có thể không nhận được sự ủng hộ, công nhận hay khen thưởng cho sự thay đổi hành vi từ sếp của họ. Vì vậy, theo thời gian, họ sẽ bỏ qua các kỹ năng và kiến thức mà họ đã học được, và trở lại hành vi cũ như trước kia. Điều này thật tệ đúng không?

Cấp độ 4: Kết quả
Trong tất cả các cấp độ, thì đo lường kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo là công đoạn tốn kém và mất thời gian nhất. Những thách thức lớn nhất là xác định kết quả, lợi ích liên quan đến quá trình đào tạo và tìm ra cách thức hiệu quả để đo lường trong dài hạn.

Dưới đây là một số kết quả bạn cần xem xét, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo:

- Tăng tỷ lệ nhân viên ở lại.
- Tăng năng suất sản xuất.
- Tinh thần làm việc cao hơn.
- Giảm lượng chất thải.
- Tăng doanh thu.
- Xếp hạng chất lượng cao hơn.
- Tăng sự hài lòng của khách hàng.
- Giảm bớt phàn nàn của nhân viên.

3. Những cân nhắc khi sử dụng mô hình
Mặc dù mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự 4 cấp độ của Kirkpatrick đang phổ biến và được sử dụng rộng rãi, nhưng bạn cũng cần phải cân nhắc một số điều trước khi áp dụng mô hình vào doanh nghiệp của mình.

Có một vấn đề là ở cấp độ 3 và 4 của mô hình khá tốn thời gian cũng như chi phí vì vậy nó chỉ khả thi với một số tổ chức và tình huống. Đặc biệt với trường hợp các tổ chức không có bộ phận đào tạo chuyên môn hoặc nhân sự, hoặc các chương trình đào tạo một lần.

Tiếp đến, bạn có thể hình dung ra sự tốn kém nhiều nguồn lực để “kết nối một tổ chức” chỉ để thu thập dữ liệu cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 3 và 4. Mô hình cũng cho thấy rằng tất cả các cấp độ đều có sự liên quan chặt chẽ với nhau.

Quan trọng hơn hết, bạn hãy linh hoạt thay đổi theo nhiều cách. Ví dụ các cải tiến có thể đo lường được trong các lĩnh vực như tăng năng suất sản phẩm có thể là kết quả của sự xuất hiện của một người quản lý mới hoặc từ một hệ thống máy tính mới chứ không phải là từ chương trình đào tạo.

Mô hình của Kirkpatrick rất tuyệt vời khi đánh giá việc đào tạo nhân viên một cách “khoa học”, tuy nhiên, nhiều biến số có thể thay đổi trong các tổ chức thay đổi nhanh khiến cho việc phân tích ở cấp độ 4 bị hạn chế về tính hiệu quả.

Hơn hết, là một nhà quản lý, một người lãnh đạo việc của bạn là làm sao để nhân viên của mình phát huy được hết khả năng của họ từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Vậy nên, hãy linh hoạt trong việc tạo điều kiện trong việc phát triển nhân viên, đừng quá gò bó vào một mô hình nào cả.

(Nguồn: http://phamthongnhat.com/4-cap-do-danh-gia-hieu-qua-dao-tao-nhan-su-cua-kirkpatrick/)

Tham khảo thêm:
https://www.slideshare.net/LeaderbookThvinSnghi/leaderbook-nh-gi-hiu-qu-o-to-theo-m-hnh-4-cp-ca-kirkpatrick

ADDIE – Xây dựng chương trình đào tạo dựa trên 5 bước đơn giản

Mô hình Addie là phương pháp giúp bạn tổ chức việc sản xuất nội dung khóa học được hiệu quả hơn. Phát triển vào những năm 1970, ADDIE vẫn luôn là mô hình được sử dụng phổ biến nhất cho thiết kế giảng dạy. Tại sao? – Đơn giản và hiệu quả! Trong bài viết này, chúng ta hãy cùng xem những giai đoạn khác nhau của mô hình cũng như cách để bạn có thể bắt đầu sử dụng ADDIE để xây dựng chương trình đào tạo ngay hôm nay.

ADDIE LÀ GÌ ?

Addie là một từ viết tắt của năm giai đoạn trong quá trình phát triển: Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện và Đánh giá (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation). Mô hình ADDIE dựa trên từng giai đoạn được thực hiện theo thứ tự nhất định nhưng tập trung vào sự phản chiếu và lặp lại. Mô hình cung cấp cho bạn phương pháp tiếp cận tập trung, hợp lý, cung cấp phản hồi để có thể liên tục cải thiện.

QUY TRÌNH 5 BƯỚC CỦA ADDIE

Phân tích

Trước khi bạn bắt đầu phát triển bất kỳ nội dung hoặc chiến lược đào tạo nào, bạn nên phân tích tình hình hiện tại về đào tạo, khoảng cách kiến ​​thức, v.v. Bắt đầu với một loại những câu hỏi để hiểu tình hình hiện tại và cũng để hiểu được mục tiêu của việc xây dựng chương trình đào tạo là gì. Điều này ảnh hưởng đến phần lớn các quyết định sau này trong quá trình. Một câu hỏi rất phổ biến là: Mục đích của đào tạo là gì? Tại sao chúng ta làm điều đó? Bạn muốn thay đổi hành vi nào? Liệu việc đào tạo có thực sự giúp đỡ? Giai đoạn này phải kiểm tra đầy đủ đối tượng, mục tiêu kinh doanh, phương pháp đào tạo được sử dụng, loại phương tiện được sử dụng, v.v. Sau khi hoàn tất, bạn có thể tạo lập kế hoạch đào tạo để giải quyết những vấn đề: Ai, cái gì, khi nào, ở đâu, tại sao, như thế nào? Cốt lõi kế hoạch đào tạo của bạn sẽ là “Làm thế nào chúng ta có thể cải thiện tình hình và đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua đào tạo?”. Bạn sẽ sử dụng câu hỏi này làm nền tảng cho những phần còn lại của quá trình. Nên đưa ra: bản phân tích nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo

Thiết kế

Khi bạn đã hoàn thành kế hoạch đào tạo, tiếp đến là giai đoạn thiết kế – đây là lúc bạn sử dụng tất cả bài học của giai đoạn trước để đưa ra quyết định thực tế. Việc này bao gồm chiến lược, phương thức phân phối, cấu trúc, thời lượng, đánh giá và phản hồi. Bước tiếp theo là viết ra những ý tưởng và / hoặc tạo một mẫu thử nghiệm. Bạn tạo ra một kế hoạch chi tiết cho các khóa học, và bằng cách làm một mẫu thử nghiệm, bạn có thể nhanh chóng trình bày với các bên liên quan khác về giá trị của khóa đào tạo.Việc thử nghiệm ban đầu nguyên mẫu luôn là điều tốt, nó giúp bạn kiểm tra lại để tránh việc bạn đi quá xa. Nên đưa ra: tổng quan về thiết kế khóa học và mẫu thử nghiệm.

Phát triển

Ở giai đoạn này, bạn có thể bắt đầu tạo các khóa học, bản mẫu thiết kế ý tưởng trước đó sẽ có giúp ích rất nhiều khi bạn bắt đầu triển khai. Mỗi một yếu tố của khóa học phải được phát triển phù hợp với giai đoạn thiết kế. Cốt lõi của nội dung đã được quyết định. Tất cả những gì bạn cần thêm là một mức độ chi tiết nhất định để khóa học được hoàn thiện hơn. Điều này được thực hiện bằng cách thêm đồ họa, lựa chọn màu sắc và quyết định phông chữ. Đối với một số người, điều này có vẻ bình thường, nhưng nó có ảnh hưởng khá lớn tới việc nội dung khóa học sẽ tương tác với người học như thế nào. Việc lựa chọn cẩn thận các yếu tố này giúp bạn trình bày khóa học một cách hấp dẫn học viên hơn. Quá trình phát triển nên được lặp lại. Một khi bạn đã tạo ra khóa học, bạn nên kiểm tra để đảm bảo rằng không xuất hiện những lỗi cơ bản như ngữ pháp, chính tả, cú pháp, vv. Việc kiểm tra cũng nên dựa vào cơ chế khóa học. Kiểm tra các khóa học không phải là chỉ nhìn qua một lượt mà nó cần là một hệ thống kiểm tra tính chính xác của nội dung và các tiện ích của sự truyền tải. Người học có thể phát triển theo khóa học tôi thiết kế không? Đó phải là sự kiểm soát về đường hướng nội dung. Nó có hấp dẫn không, kéo dài bao nhiêu lâu… Nên đưa ra: Nội dung khóa học.

Thực hiện

Một khi bạn đã hoàn thành khóa học của bạn và bạn chắc chắn nó đã được kiểm tra, thử kĩ càng, đã đến lúc chia sẻ chúng với người học.Các quyết định được đưa ra trong giai đoạn thiết kế sẽ ảnh hưởng đến cách thực hiện điều này. Trong phần lớn các trường hợp, các khóa học được tải lên một LMS và các tùy chọn phân phối được thiết lập – những ai được đăng ký, họ được cung cấp bao nhiêu thời gian, điểm chuẩn cho bài tập và thu thập phản hồi. Việc phân phối, theo dõi và báo cáo đều được xử lý bởi LMS. Các nhà thiết kế giảng dạy nên theo dõi để nắm bắt tình hình nếu có bất kì vấn đề nào nảy sinh. Một trong những cách tốt nhất để ngăn chặn vấn đề nảy sinh trong giai đoạn thực hiện là tiến hành thí điểm một khóa học trước khi công khai toàn bộ nội dung Nên đưa ra: Các khóa học của bạn hoạt động trên nền tảng LMS và học viên có thể bắt đầu và hoàn thành các khóa học.

Đánh giá

Mục tiêu chính của ADDIE là cung cấp một phương pháp có cấu trúc để tạo lập chương trình đào tạo. Nhận phản hồi về mọi khía cạnh của khóa học thực sự quan trọng giúp bạn có thể cải thiện và sửa đổi nội dung. Nên tập trung vào:

- Chúng ta có đạt được các mục tiêu đã được đề ra trong giai đoạn phân tích không?

- Ghi nhận phản hồi và đưa vào giai đoạn phân tích.

- Xác định những yêu cầu đào tạo khác.

- Có thể thay đổi loại phương tiện truyền thông hoặc cách tiếp cận.

Cách tuyệt vời để nhận được phản hồi là yêu cầu người học hoàn tất khảo sát vào cuối khóa học của họ. Điều này có thể được thực hiện trên LMS. Tạo ra các câu hỏi cụ thể cho các vấn đề nêu trên nhưng cũng khuyến khích người học đưa ra thêm ý kiến của riêng họ vì biết đâu sẽ có những vấn đề mà bạn chưa từng nghĩ đến. Bạn nên đưa ra: Báo cáo đánh giá và các thay đổi có thể thực hiện đối với các khóa học hiện tại hoặc tương lai

Các phiên bản khác?

Nhiều cá nhân sử dụng ADDIE làm cốt lõi trong chiến lược tạo lập khóa học của họ. Nếu bạn chưa quen với ADDIE và cảm thấy rằng nó thiếu các lĩnh vực cụ thể, thì vẫn còn những mô hình cộng thêm khác – PADDIE cho giai đoạn lập kế hoạch và PADDIE + M cho giai đoạn duy trì.

Làm thế nào để thực hiện Mô hình ADDIE ngày hôm nay?
Trello
Một trong những cách tốt nhất để quản lý mô hình ADDIE là một công cụ phần mềm như Trello . Điều này cung cấp cho bạn một phương pháp có cấu trúc để theo dõi chuyển động giữa các giai đoạn và đó cũng là một cách tuyệt vời để ghi lại bất kỳ sự phát triển hoặc sự tiếp thu nào từ mỗi giai đoạn.


Điều này đặc biệt quan trọng nếu có nhiều nhà thiết kế hướng dẫn làm việc trong một dự án. Ngoài ra, bạn có thể sử dụng một bảng trắng lỗi thời và kết hợp sau nó! Dưới đây là một ví dụ về một bảng kanban được thiết lập cho ADDIE mà bạn có thể sao chép vào tài khoản Trello của riêng bạn.

Storyboarding
Khi bạn đến giai đoạn phân cảnh, tôi khuyên bạn nên sử dụng mẫu powerpoint - đó là cách tuyệt vời để tạo bảng phân cảnh nhanh chóng và dễ dàng và nó cũng có thể được nhập vào công cụ soạn thảo của bạn sau khi bảng phân cảnh đã được phê duyệt.

LMS
Với hệ thống quản lý học tập (LMS) , như LearnUpon, bạn có thể dễ dàng tải lên (hoặc tạo) nội dung khóa học và đào tạo cho người học của bạn. Bạn có thể sử dụng các tính năng mạnh mẽ như báo cáo để đánh giá mức độ hấp thụ, hoàn thành và hiệu suất. Nó sẽ cho phép bạn quản lý tuyển sinh và thiết lập ngày đáo hạn để tuân thủ kế hoạch và lịch trình đào tạo.

Như đã đề cập trước đây, bạn cũng có thể tạo khảo sát để nhận phản hồi từ người học trong suốt khóa học hoặc theo dõi. Tất cả các thông tin này sẽ đưa trở lại vào giai đoạn phân tích một lần nữa để bạn có thể liên tục cải thiện và có được kết quả tốt nhất từ ​​khóa đào tạo của mình.

Đơn giản hóa việc đào tạo của bạn ngay hôm nay
Huấn luyện nhân viên, đối tác và khách hàng của bạn với LearnUpon. Hệ thống quản lý học tập mạnh mẽ có các tính năng và đội ngũ hiểu biết mà bạn cần để đạt được thành công đào tạo. Nhận bản dùng thử và demo miễn phí ngay hôm nay !

(Nguồn https://www.learnupon.com/blog/addie-5-steps/)

Việt là ai ?

Việt (Nguyễn Anh Việt) sinh ngày 01/06, quê ở Đại Đồng, Thạch Thất, Hà Nội.
Nhà có 3 anh chị em, Việt là út. Điều đặc biệt khiến Việt luôn tự hào về gia đình là có nghề truyền thống "lái máy bay". Nếu theo nguyên tắc 10.000h bay thì Bố và A Trai là những "phi công" chuyên nghiệp, là chuyên gia của các chuyên gia.
Vì Bố có kinh nghiệm 42 năm, anh trai cũng có hơn 80.000h bay. (hơn 9 năm trong nghề) :) :)
Vậy mà Việt lại không theo nghề của gia đình, Việt đang làm trong lĩnh vực đào tạo.
hj...Nói vui với bạn vậy, bố Việt kém mẹ 2 tuổi, anh trai kém chị dâu 1 tuổi. :)

Về cá nhân Việt thích đi du lịch, đọc sách, nghe nhạc không lời, uống cafe mỗi sáng và xem phim hành động.
Điều đáng tự hào nhất của Việt là đã thực hiện được ước mơ Đạp xe xuyên việt vào năm 2013 trong 32 ngày đêm (Hà Nội - Cà Mau) đi qua 25 tỉnh thành trên cả nước. Và năm 2017 đi du lịch 1 mình bằng xe đạp cung Hà Nội - Sapa trong 4 ngày và ở lại  khám phá, trải nghiệm và du lịch trong 10 tuần tiếp theo.

Công việc yêu thích của Việt là giảng dạy, Việt đã đã trực tiếp huấn luyện, đào tạo nhiều chương trình cho các doanh nghiệp, tổ chức uy tín tại Việt Nam như: Phòng công nghiệp và thương mại Việt Nam VCCI, Báo diễn đàn DN, ĐH như ĐH FPT, ĐH Quốc Gia HN, ĐH Công Nghiệp HN, Đại Học Vinh, ĐH Thái Bình, ĐH Lâm Nghiệp, Học viện Nông Nghiệp VN, Trường đào tạo doanh nhân PTI, Công ty BĐS Hoàng Vinh, Công ty thiết bị điện TBC Việt Nam...

Đây là Blog Việt ghi lại Nhật ký những trải nghiệm của mình tại nhiều vùng đất mới,
Chia sẻ những kinh nghiệm, kiến thức hay kỹ năng mà Việt đã ứng dụng hữu ích cho mình và muốn chia sẻ với bạn, Kết nối những người tư duy tích cực và luôn muốn sống tốt hơn, ý nghĩa hơn và hạnh phúc hơn mỗi ngày!
Việt rất thích câu: 

"Hơn thua so với chính mình, hôm nay mình phải hơn mình hôm qua"  

Bạn thân mến, nếu ví môi trường mạng như một thế giới thì blog của Việt là một "ngôi nhà", Việt thắc mắc trong hàng triệu "ngôi nhà" ở Việt Nam mà bạn lại có mặt trong "ngôi nhà" của Việt và hàng tỷ bài viết trên internet bạn lại đọc được những dòng này.
Vậy thì chỉ có một lý do, đó là chúng ta thực sự có duyên với nhau phải không nào?! :)
Hy vọng chúng ta sẽ là những người bạn tốt của nhau.
Chúc bạn thật nhiều sức khỏe, TÂM MUỐN SỰ THÀNH !
                                                                                           
                                                                                                                 Thân ái!